Кариери

Корпоративни политики срещу стереотипи

Майя Бойчева-Манолчева

Последните данни на Евробарометър отреждат второ място на страната ни по брой жени учени и инженери. По данни на Евростат за 2018 година жените, които са заети в ИКТ сектора у нас, са 28%, с което страната ни и в тази класация е на първо място (за сравнение - средно в ЕС са 17%), а жените, учещи специалности в областта на ИКТ, са 31% (спрямо 17% средно в ЕС). Въпреки това според анализаторите около 7% по-малко от завършилите STEM специалност отиват да работят в ИТ сектора. Защо мъжете продължават да доминират? Къде остава този човешки потенциал? Какво спира жените от кариерно развитие в технологиите и как компаниите могат да помогнат за това?

В търсене на тези въпроси се свързахме с три успешни дами, които доказват, че пречките са преодолими - проф. Румяна Стоилова, съосновател и член на УС на "Български център на жените в технологиите", Елена Дречева, изпълнителен директор на "Коника Минолта бизнес солюшънс България", и Станимира Ковачева, глобален директор "Маркетинг" в "Тек експъртс".

"Една трета жени в сектора не е кой знае какво, като се има предвид, че жените с висше образование са над 50%", коментира проф. Румяна Стоилова. "Да, България е добре поставена в Европа, но, от друга страна, не можем да се заблуждаваме, че особено с тази реторика от последните години и с неподписването на Истанбулската конвенция се връщаме някъде на опашката в Европа по разбиране за равнопоставеността на половете като демократична ценност", категорична е тя.


Проф. Румяна Стоилова, съосновател и член на УС на "Български център на жените в технологиите"

Проф. Румяна Стоилова, съосновател и член на УС на "Български център на жените в технологиите"



Борба на стереотипи

Наложените с години стереотипи за ролите на жената и на мъжа са основна причина за неравното представяне на двата пола в технологичния сектор. "Едно от водещите неща са предразсъдъците от най-ранна детска възраст, когато на децата се повтаря, че има работа, подходяща за жени, и такава за мъже. Подобни вярвания, насложени във времето, все още се усещат и дават отражение по-късно, когато децата избират предмети в училище или специалност в университета", смята Станимира Ковачева. Според нея, за да се промени тази представа, е необходимо на децата от малки да се обяснява, че момчетата и момичетата могат да са еднакво добри и математиката, и в литературата, и впоследствие да са еднакво добри в професиите, които изберат.


Станимира Ковачева, глобален директор "Маркетинг" в "Тек експъртс"

Станимира Ковачева, глобален директор "Маркетинг" в "Тек експъртс"



Другият фактор е степента на риск, която жените са склонни да поемат. "Ако години наред ни е обяснявано, че има неравенство и мъжете са по-добри в дадено нещо, ние вярваме в това дори и само на подсъзнателно ниво, а това се отразява на степента на риск, която сме склонни да поемем, когато искаме повишение на заплатата или кариерно израстване", твърди Ковачева. Въпреки това извършено през миналата година изследване на "Тек експъртс" в локациите, в които компанията оперира, показва, че сравнено с Коста Рика, Виетнам, САЩ и Нигерия, в България пречките за кариерно развитие на дамите в ИТ индустрията са по-малко.

Стереотипните представи при избор на университетска специалност и по отношение на разпределението на грижите за семейството между партньорите е основна спънка и според проф. Стоилова. "Като се започне от детските играчки - какво купуваме на децата, към какво ги стимулираме, и се мине през избора на специалност - това може да се види и в статистиката - много повече момичета завършват социални и хуманитарни науки и много по-малко - инженерни", обяснява проф. Стоилова. "Тук става дума за изборите, които младите хора правят. Университетите ги има, има избор, но тези специалности не са толкова търсени от момичетата", категорична е тя. В международни изследвания даже се обсъжда инженерните специалности да не започват с тежките дисциплини като математика, а с по-практически дисциплини, които да събудят интереса, да привлекат кандидати и след това да се мине към по-тежки, по-фундаментални дисциплини. Но истината е, че дори и да са с подходящо образование, по-често жените се насочват към работа като учители по информатика или поддръжка, отколкото към частния сектор и работа като програмисти. Основната причина за това са възможностите за по-кратко и нормирано работно време.

Друг проблем според проф. Стоилова е обществената трансформация, през която преминаха страните от Източна Европа през 90-те години. Икономиката се насочи към услугите за сметка на производството, а инженерните кадри претърпяха трудни години и "едва ли са най-добрият мотиватор за децата да завършат инженерство", коментира проф. Стоилова.

Не трябва да се пренебрегват и факторите, които пречат на баланса "работа - семейство" - липсата на гъвкаво работно време и възможност за работа от дома и липсата на възможности за допълнително развитие на квалификацията в рамките на работното време, а не в свободното време, което за майките с деца е силно ограничено.

Според Елена Дречева спирачките са основно в мисленето на всеки един човек. "Може би при по-голяма част от жените в глобален мащаб има стереотипен начин на мислене, че технологиите са територия, запазена за мъже. В България нямаме такъв проблем. Има много примери за жени, които успешно ръководят технологични компании - Саша Безуханова, предходен дългогодишен управител на HP, Eлена Маринова, управител "Мусала софт", Диана Стефанова, изпълнителен директор VMWare, предишният управител на "SAP България" Румяна Тренчева и др.", коментира тя. В мениджърския екип на компанията, която Дречева ръководи, има двама мъже и пет жени.


Елена Дречева, изпълнителен директор на "Коника Минолта бизнес солюшънс България"

Елена Дречева, изпълнителен директор на "Коника Минолта бизнес солюшънс България"



Корпоративни политики

Според проф. Стоилова решенията на проблема трябва да са на няколко нива - семейство, образователни институции, фирми и техните политики и общество. Усилията на всички трябва да са насочени в една посока. Например фактът, че в София не достигат детските градини, рефлектира до голяма степен върху майките, особено ако при родителите няма модел на партньорство и на съвместяване на работа и семейство.

"Равните права между половете трябва да бъдат застъпени в културата и ценностите на компаниите. Тук не говорим просто за политика, а как тя се изпълнява в ежедневието", категорична е Станимира Ковачева.

"Специална политика е необходима само тогава, когато не се зачита равноправието не само по признака пол. В корпорациите обикновено има такава политика и задължителни квоти за жени на управленски позиции", обяснява Елена Дречева. В нейната компания съществуват политики, етичен кодекс и харта за равенство, които не толерират дискриминацията по какъвто и да било признак, но няма квоти.

Стратегия в действие

"Стратегията на компанията, желаеща да осигури равноправие на жените, трябва да се съобрази с техните човешки отговорности, каквито са например раждането и отглеждането на дете. Живеем в XXI век, който е пълен с технологии, позволяващи ефективна работа отвсякъде", категорична е Елена Дречева. Самата тя е майка на две деца, но не е прекъсвала работа благодарение на технологиите и на разбирането от страна на компанията. В нейната организация залагат на гъвкавото работно време и работа от вкъщи във връзка с отглеждане на дете (което важи и за бащите), медицински прегледи при бременност, платени от компанията, политика за достъп на децата до работното място на родителите им в работно време и др.

Според Станимира Ковачева, за да привлекат повече дами в ИТ индустрията, компаниите трябва активно да демонстрират достъп до възможности, успешни примери, както и добре разработена HR политика, която предоставя еднаква възможност за кариерно израстване на всички служители. "Истината е, че хората все още генерално смятат, че ИТ индустрията е доминирана от мъже и малко жени имат необходимите качества, за да успеят в нея. Тази гледна точка може да се промени единствено ако компаниите полагат усилия да я опровергаят, като не само карат жените да се чувстват на място в ИТ, но и насърчават младите момичета да избират предмети в училище, които впоследствие биха подпомогнали развитието им в областта на науката, технологиите, инженерните специалности и математиката", смята тя. В нейната компания от 7000 служители на глобално ниво 40% са жени, включително и на старши и мениджърски позиции. Миналата година стартира и програмата She can do IT, която цели да даде възможност на младите момичета от университетите да научат от първо лице за възможностите за кариерно развитие, да чуят съвети от успешни дами в индустрията и да създадат мрежа от контакти, която би им била полезна, когато стартират кариерния си път. "За нас е ясно, че за да се случи цялостната промяна по-бързо, ние трябва да показваме по-често успешни дами в индустрията. Това е валидно за всички индустрии, където за съжаление все още дамите на ръководни позиции са по-малко", категорична е Ковачева.

Според проф. Румяна Стоилова на всичките липси и пречки, които спъват жените в тяхното развитие, трябва да бъде обърнато внимание и те да бъдат засегнати в политиките на организацията. Много важно е при подбора да се обръща внимание на специалните нужди на служителите. За да се преодолее липсата на възможност за баланс между работа и семейство, трябва да има опция за гъвкаво работно време и за дистанционна работа, както и да се избягват срещи и работа след края на работния ден на детските градини и училищата. Това понякога се оказва проблем, особено при разпространените напоследък разпръснати екипи в различни часови зони.

Второто направление като политика е квалификацията. "В този сектор имаме бързо обновяване на знанията, има един натиск за придобиване на допълнителни сертификати. При жените с деца свободното време е ограничено. Затова са необходими възможности за учене и допълнително сертифициране в рамките на работното време и допълнителни възможности за сертификация на жени и мъже, които се връщат от отпуск за гледане на дете." В Българския център на жените в технологиите са стартирали серия от инициативи, включително събитията She is Me, чрез които се стараят да покажат добри примери на успешни жени и да подчертаят ролята на жените в технологиите.

Кой

Кое звено на компанията трябва да има най-голяма роля при въвеждането на тази стратегия и при изпълнението на дейностите.

"Най-важно е мениджмънтът на организацията да оценява значението на привличането на повече жени в компанията. Ако мениджмънтът гледа само формално на тази задача, нещата няма да се случат", смята проф. Стоилова. Според нея е добре да има и отговорник по равнопоставеността, към когото служителите да се обръщат при нужда. Разбира се, изпълнението на политиката за включване на жените в компанията не може да мине без специалистите по подбор на персонала и отдела "Връзки с обществеността".

Според Елена Дречева основната роля също трябва да е на мениджъра "Човешки ресурси" и екипа му, но не без подкрепата на управителя и на останалите мениджъри в компанията.

"За мен тук не можем да говорим за отделни функции или политика. Това е бизнес функция, засяга всички. Важно е тези разбирания да са вкоренени в културата на компанията и да намират отражение в ежедневието, като започнем от процеса по подбор на персонала, през управлението на екипи, обучение, развитие и израстване. Важно е също така тази политика на равнопоставеност да се разбира и прилага от всички нива в компанията на ежедневна база, не само по отношение на привличането и наемането, но и впоследствие", категорична е Станимира Ковачева.

X