Анализи

Горещи тенденции и отмиращи практики при наемането на кадри в ИТ сектора

CIO Media

През тази година виждаме редица промени в подходите при наемане на кадри в ИТ сектора, тъй като технологиите напредват с всеки изминал ден, играчите на пазара стават все повече, а компаниите се стремят към редуциране на разходите чрез смесване на ИТ персонала на пълен работен ден с такъв, който работи на проектен принцип.

Докато някои виждат гиг икономиката ((gig economy - неофициална заетост, случайна работа, която се договаря на дигиталния пазар) като гъвкав нов начин за работа, който привлича индивидуални предприемачи, други виждат в нея обща последица от икономическата криза. Така или иначе, предизвикателствата пред гиг икономиката растат, като до 2020 г. се очаква 40% от работната сила да бъде част от нея.

Но въпреки че ИТ сектора е изключително бързо развиваща се сфера, едно нещо не се е променило - набирането на водещи специалисти все още е трудно за повечето фирми и търсенето значително надхвърля предлагането. Това влияе върху много области на пазара, включително заплащането и задържането на кадри.

Независимо дали искате да разширите екипа си или си търсите работа, следващите редове ще са полезни за вас, защото представят някои горещи тенденции при наемането на работна ръка в сферата на ИТ бизнеса, а също така и такива, които губят своята актуалност.



Гореща тенденция: Гъвкавост на работното място

Дори и за компаниите, които искат техният персонал да е на линия в офиса на пълен работен ден, се наблюдава все по-голяма гъвкавост при определяне на работното време, твърдят редица експерти в сферата.

"Възможностите да работиш от дома си или от някое удобно и приятно заведение, а защо не и да удължиш с ден-два ваканцията си, работейки от някое екзотично място, се увеличават", казва Джеб Ори, главен изпълнителен директор на Phone2Action във Вашингтон. "Технологичната мобилност вече е тук и ще остане, а компаниите все повече се нуждаят от комбинация от работни места в офиса и гъвкави възможности за работа от разстояние", добавя Ори.

Линет Естрада, директор на отдел за привличане на кадри в Nutanix, от своя страна е категорична, че засилването на възможностите за отдалечена работа в технологичната индустрия е бил очакван процес през 2017 г.

Видяхме, че гъвкавостта на работното място се превърна в основна тенденция за технологичната индустрия, както в областта на ИТ, така и във останалите сфери", казва Естрада. “В нашата компания, например, служителите се насърчават да говорят с мениджърите си за гъвкаво работно време, включително да работят от къщи през седмицата или да напускат по-рано в случаите на външни ангажименти", разказва Естрада. По думите ѝ целта е да се постигне по-голямо равновесие между професионалния и личния живот, което може да помогне за задържането на специалисти и да предотврати претоварването им.

Отмираща практика: Работа на пълно работно време

Докато тенденцията за въвеждане на гъвкавост на работното място, включително работата в сателитни офиси, се увеличава, обратните практики не са толкова често срещани. IBM, Yahoo, Reddit и HP са някои от забележителните примери на компании, които изтеглиха работниците си обратно в офиса, освен ако някои от тях нямат специфична нужда да работят от разстояние.

"Когато става дума за наемане на ИТ специалисти, виждаме тенденция към изграждане на екипи от 100% персонал на пълен работен ден на място. Софтуерните компании се съсредоточават върху изграждането на екипи, за да се справят с разнообразните технически и продуктови нужди, които имат. Ключов елемент за високопроизводителен екип е изграждането на доверие, което най-лесно се постига при съвместна работа, в непосредствена близост всеки ден", коментира Ори.

Очевидно обаче, работата в офиса не е общовалидно решение. Някои компании отчитат повишена производителност, използвайки гъвкавите практики за договаряне на работно време и място. В същия момент, оборотът, еднократните проекти и някои специализирани краткосрочни нужди ще продължат да изискват от компаниите да привличат най-добрите налични специалисти, което изисква някои компромиси с политиката на им, когато те се придържат към идеята за твърдо работно време в офис.

"Трябва да има баланс", казва Колин Дохърти, главен изпълнителен директор на Fuze, който разработва аудио и видео комуникационни инструменти, базирани в облачното пространство. "В традиционната офис среда мениджърите имат физически доказателства за това кой е бил ангажиран и кой не”, казва той. Но, по думите му, истинското предизвикателство пред компаниите не се свежда до това да преценят дали служителите им трябва да са в офиса или не, а до това как те да бъдат все по-ангажирани със задачите си, независимо от това къде работят.



Горещи тенденции и отмиращи практики при наемането на кадри в ИТ сектора

© CIO Media, Cio.bg


Гореща тенденция: Смесена работна ръка / гъвкав персонал

Смесените ИТ групи предлагат стандартна основа за персонал на пълен работен ден, с възможност за добавяне или отзоваване на специалисти според нуждите на проекта.

Според доклада на CompTIA 2017 Cyberstates екипи от ИТ персонал на пълно работно време и външни изпълнители или временни работници могат в близко бъдеще да претърпят дигитална трансформация. "Новите елементи са готови да променят концепцията за смесената работна сила. Смесването на различни видове работници може все повече да включва и използването на изкуствен интелект - ботове, виртуални асистенти и др.", се казва в доклада.

 Ед Шофер, главен изпълнителен директор на аутсорсинг доставчика на софтуер SenecaGlobal, казва, че вижда все повече хибридни модели, включително комбинация от офшоринг с ИТ екипи, които при нужда, по думите му, осигуряват гъвкав източник на технолози от световна класа за компаниите.

Отмираща практика: Преекспониране на гиг икономиката

Работодателите и търсещите работа свидетелстват за солиден пазар за договорите на проектен принцип. Част от това, което се променя обаче е идеята за гиг икономиката като устойчив модел. По друг начин казано, гиг икономиката преминава през неудобен момент в развитието си.

"Гиг икономиката продължава да нарушава представата за традиционни бизнес модели и за индустрията като цяло", казва Дейзи Ернандес, вицепрезидент по управление на продуктите в SAP. "По-утвърдените, по-големите компании се възползват от предимствата на гиг икономиката и са склонни към експерименти в търсенето и въвеждането на новаторски практики в бизнеса си. Съществуват обаче някои отрезвяващи реалности и недостатъците на гиг икономиката, които също се появяват на повърхността", добавя той.

За всички положителни страни на гиг икономиката, свързани с наемането, бързината и мащаба на работа, Ернандес също така намира и недостатъци, като липсата на кариерно развитие и някои по-малко очевидни проблеми.

"Компаниите, изградени върху концепцията за гиг икономика, също трябва да се справят с предизвикателствата, които им отправят текучеството на постоянно нови външни изпълнители, планирането, логистиката и др.”, смята тя и добавя, че все още не е ясно дали инструментите на гиг икономиката ще бъдат приложими към всички видове индустрии, професии и работни места.

Гореща тенденция: Меки умения

Технологичните познания на кандидатите за работа в ИТ сектора са от голямо значение, но “меките умения” са още по-търсени, твърдят ръководители, анализатори и работодатели.

Според редица експерти именно меките умения са най-значимата тенденция в набирането на кадри. Квалификацията по компютърни науки наистина е важна при набирането на кадри за ИТ сектора, но анализаторите и експертите са категорични, че това не е достатъчно само по себе си за големите компании, които търсят хора, умеещи да общуват ясно, да слушат внимателно и да притежават качествата на силни отборни играчи.

Джон Полак, вицепрезидент на Keeper Security, отговарящ за човешките ресурси и привличането на специалисти, има един основен съвет към своите колеги: "Нужна е щателна проверка на характера и уменията", съветва той и добавя, че това е особено валидно за стартиращите фирми, в които наемането на всеки един човек има огромно влияние върху работата на екипа. “Ние помагаме на хората да изграждат умения, но характерът и поведението са трудни за промяна", категоричен е Полак

Отмираща практика: Бонусите, които всъщност не искате

Тъй като фирмите изпитват трудности при набирането и запазването на отличаващи се специалисти, някои хвърлят хитроумни бонуси, за да подсладят предлаганите от тях работни места. Но това не винаги помага.

"На горещите технологични пазари, като Сиатъл и Бей Ареа, проблемът е особено остър и затова компаниите често стават жертва на краткосрочното мислене", казва Мани Медина, главен изпълнителен директор на базираната в Сиатъл компания Outreach и бивш изпълнителен директор на Amazon и Microsoft. "Те се състезават, като предлагат луди бонус-пакети, за да привлекат най-добрите специалисти в бранша, но в дългосрочен план това се превръща в проблем, защото с течение на времето това често води до недоволство в екипа”, предупреждава Медина.

Според много експерти това, което искат служителите, е чувството, че са оценени на работното си място, а не “институционализирано забавление".

"Човешките ресурси не трябва да предлагат само бонуси. 80% от служителите не работят мечтаната от тях работа, което означава, че последните 5-10 години тенис на маса в почивката и безплатно химическо чистене за служителите не са сработили”, смята Полак от Keeper Security.

Гореща тенденция: Повишаване на квалификацията

В допитвания, провеждани от фирми за подбор на персонал, кандидатите за работа заявяват, че едно от най-желаните предимства при избор на работа е възможността за професионално развитие в рамката на компанията.

Докладът на Execu Group Search показва, че повече от половината от респондентите смятат, че шансовете за професионално развитие са причина №1 да приемат дадена работа. Близо 60 процента заявяват, че достъпът до проекти, които спомагат за поддържането на уменията им актуални, ще ги задържат в компанията, в която работят.

"Служителите искат да усетят, че компанията инвестира в тях сега, но също така искат да почувстват, че компанията инвестира и в бъдещето им", казва Сара Лахав, изпълнителен директор на производителя на софтуер за управление на информационните технологии SysAid. "Предлагането на продължаващо образование или професионални курсове са много важни, тъй като тези придобитите знания и умения са на разположение на служителя, дори ако той напусне компанията", добавя тя.



Горещи тенденции и отмиращи практики при наемането на кадри в ИТ сектора

© CIO Media, Cio.bg


Отмираща практика: Наемане на тясно специализирани хора

Позициите в областта на сигурността и защитата на данни са все по-трудни за попълване.

Според PricewaterhouseCoopers "за позициите, работещи с анализи, работодателите обикновено изискват от три до пет години трудов стаж и колеж. Но количеството на експертите с образование, интерес и опит може да е ограничено в сравнение с търсенето, затова е добре да помислите за няколко стратегии, които биха могли да ви дадат точния човек, когото търсите."

Изследователската фирма Gartner препоръчва да се използват “маратони по програмиране”, за да се открият подходящите специалисти и да се развият многостранни умения у вече наетите такива.

"Специалистите с многостранни умения в ИТ сектора са еквивалент на мултифункционалните актьори за театрите”, смятат от Gartner. "Те играят различни роли в множество продукции наведнъж, като постигат отлична производителност за всяка една от тях, независимо от това дали играят водещи, поддържащи или задкулисни роли", добавят от изследователската фирма.

Гореща тенденция: Подбор на кандидатите за работа чрез алгоритми

Помолете всеки търсещ работа и той ще ви каже, че днес е по-лесно от всякога да кандидатствате за няколко длъжности в рамките на не повече от минута. Това обаче създава големи проблеми на отделите, които отговарят за подбора на кандидатите за дадена длъжност, които са затрупани с молби.

Отделите, занимаващи се с подбор на кадри, вече търсят начини за отсяване на автобиографиите, които да поставят кандидатите в определен контекст, прилагайки различни алгоритми в търсенето на подходящия човек за работа. Изкуственият интелект може да помогне за успешния подбор, изключвайки тези кандидати, които не са подходящи.

Отмираща практика: Бавният и остарял процес на наемане

Фирмата за подбор персонал Robert Half съобщава, че според тяхно проучване, нещото, което кандидатите смятат за най-разочароващо и демотивиращо при търсенето на работа, е дългото чакане за отговор след проведеното интервю (57% от респондентите). Според 70% от участниците в допитването ако нямат отговор до две седмици, губят интерес към позицията, за която са кандидатствали.

Мениджърите, които се занимават с подбор и назначаване на персонал, потвърждават резултатите от допитването на Robert Half, като свидетелстват, че наемането на специалисти в ИТ сектора отнема около 4 седмици и половина, което е твърде дълъг период за над 40% от лидерите в технологичния свят.

Според търсещите работа хора, участвали в проучването Future of Recruiting на WorkplaceTrends, най-често използваната технология за подбор на персонал е провеждането на тестове за уменията им и оценка на техния опит. В същия момент обаче това е и най-нежеланата от самите тях технология.

В резултат на това, около 70% от работодателите планират да инвестират повече в опита на кандидатите си, след тяхното наемане, се казва още в проучването.

Гореща тенденция: Нарастващо заплащане за талантливите кадри

Според Сдружението за управление на човешките ресурси се очаква тази година заплащането на работниците в ИТ сферата да нарасне с около 3% и малко повече от това през 2018 г. Но, въпреки че заплатите се увеличават, повечето хора са отворени за нови възможности, като, според изследване на Stack Overflow, около 75% от работещите в тази сфера се грижат и мислят за следващата си работа. Тъй като броят на позициите в ИТ сектора постоянно расте, мениджърите по подбор на кадри се сблъскват със затруднения при запълването на свободните позиции, което води до увеличение на заплатите.

Най-голямото предизвикателство за компаниите, от гледна точка на талантливите кадри, е запазването им, смятат експертите и съветват мениджърите да използват като инструмент за запазването на ключовите си специалисти както конкурентното заплащане, така и бонус-пакетите, които според тях стават все по-важни.

Отмираща практика: Многообразието на работното място

От гледна точка на възможностите за работа, вероятно не е изненада, че Поколението Y има предимство. Хората между 25 и 30-годишна възраст логично получават най-много оферти за работа, Hired’s 2017 State of Global Tech Salaries. След 45-годишна възраст средната заплата и броят на предлаганите работни места значително намаляват. След 50-годишна възраст пък повечето IT специалисти виждат значителен спад в заплатите си.

 А какво да кажем за половото и расовото разнообразие?

Жените съставляват по-малко от една трета от техническата работна сила, изчислява Националният център за жените и информационните технологии на САЩ. Що се отнася до ръководното ниво кадри, само 20% от позициите на CIO се държат от жени (статистиката се отнася за 2016 г.)

Най-скорошният доклад за преброяването на САЩ в областта на ИТ показва, че само 7% от ИТ работниците са афро-американци. Испанските работници са били около 7% от работната сила в ИТ, въпреки че са общо 16% от работната сила в САЩ. Азиатските ИТ работници са по-добре, около 18%. А около 70% от ИТ работниците са бели.

"Равенството между половете, етническото разнообразие и сблъсъкът между поколенията са важни теми в Силициевата долина. Според експерти все още е налице липса на разнообразие, въпреки че доказателствата сочат, че една по-разнообразна работна сила създава повече продуктивност и творчество. В същия момент, фирмите се променят изключително бавно в това отношение и няма публикувани доказателства, че правят много в тази посока.


X